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UNI/PdR 192: la nuova prassi per la conciliazione vita familiare e lavoro

Posted on by Federica Alimede

L’11 giugno 2026, nell’ambito di Forum PA 2026 a Roma, è stata presentata UNI/PdR 192 la nuova prassi di riferimento per le imprese dedicata ai sistemi di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro, promossa dal Dipartimento per le politiche della famiglia e dal Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri e sviluppata da UNI – Ente Italiano di Normazione.  

UNI/PdR 192 si sviluppa parallelamente alla continua evoluzione della UNI/PdR 125:2022 sulla certificazione della parità di genere (13.775 organizzazioni già certificate) e rappresenta il primo strumento nazionale rivolto alle organizzazioni che intendono adottare modelli strutturati di welfare aziendale e politiche concrete a sostegno di:

  • conciliazione vita-lavoro
  • supporto alla genitorialità (maternità e paternità)
  • sostegno ai caregiver e ai carichi di cura
  • pari opportunità
  • benessere organizzativo

con l’obiettivo di favorire ambienti di lavoro sempre più “family friendly”. La nuova prassi non si limita a indicare “buone pratiche”, ma introduce un sistema gestionale vero e proprio, con regole, indicatori e verifiche ed è disponibile gratuitamente sul sito di UNI.

Portale per la consultazione libera delle norme tecniche UNI, richiamate dal testo unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro

Posted on by Federica Alimede


Si segnala che nell’ambito degli interventi previsti dalla convenzione triennale sottoscritta da Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Inail e UNI in attuazione del Decreto Sicurezza sul lavoro – che riconosce le norme tecniche come strumenti indispensabili per la riduzione degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali – è stato attivato il Portale per la consultazione libera delle norme tecniche UNI, richiamate dal testo unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro e utilizzabile in particolare da:

  • lavoratori e le lavoratrici,
  • Datori di lavoro (DL),
  • Responsabili dei Servizi di Prevenzione e Protezione (RSPP),
  • Addetti (ASPP),
  • Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS),
  • Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza territoriali (RLST),
  • Medici Competenti,
  • Docenti formatori,
  • Coordinatori per la progettazione e l’esecuzione dei lavori,
  • soggetti formatori,
  • organismi paritetici,
  • organismi pubblici di vigilanza.

Le norme UNI rappresentano infatti un patrimonio di conoscenze e buone pratiche che costituiscono un efficace strumento di prevenzione, con l’obiettivo di diffondere una vera e propria cultura della sicurezza.

Lo scopo del portale è quello di rendere disponibile il contenuto di specifiche norme tecniche (standard) in materia di salute e sicurezza sul lavoro, rispondendo a quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008 (Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro), recentemente aggiornato mediante il Decreto Legge 31 ottobre 2025 n. 159, poi convertito dalla Legge 198 del 29 dicembre 2025, che riconosce gli standard come strumenti indispensabili per incrementare quella cultura della sicurezza e della prevenzione fondamentale per la riduzione degli infortuni sul lavoro.

Gli standard sono protetti da copyright e l’accesso è garantito dal quadro giuridico applicabile che però potrebbe mutare nel tempo influendo eventualmente sull’accesso al portale. Approfondisci le informazioni sul diritto d’autore dal sito web di UNI . Oltre alla consultazione gratuita il portale prevede la possibilità di acquistare la norma o le norme di interesse.

Consulta l’elenco delle oltre 60 norme disponibili nel portale alla date del 20 maggio 2026
Entra nel portale dedicato

Burnout: un fenomeno sempre più diffuso che comporta gravi conseguenze per lavoratori e organizzazioni. Principali strumenti e strategie per comprenderlo e prevenirlo efficacemente

Posted on by Federica Alimede


In una recente scheda informativa del Dipartimento di medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale (Dimeila) dell’Inail viene approfondito il fenomeno del burnout o “sindrome da esaurimento professionale”, una condizione psicofisica che nasce da uno stress lavorativo cronico mal gestito, descritta per la prima volta negli anni ’70 negli Stati Uniti, come problematica tipica delle professioni di aiuto.

Nel 2019 l’Organizzazione mondiale della sanità (Oms) ha implementato la definizione di burnout nella classificazione internazionale delle malattie (ICD-11) specificandone la sua natura organizzativa. Tale sindrome si manifesta in tre dimensioni:

  1. esaurimento,
  2. distacco mentale dal lavoro (o cinismo),
  3. senso di inefficacia.

Il problema ha ricadute che impattano anche sulle organizzazioni in termini di clima interno e perdita di produttività; oggi il fenomeno può arrivare a coinvolgere qualsiasi categoria professionale.

Il D.lgs. 81/2008 prevede l’obbligo per i datori di lavoro di valutare anche i rischi psicosociali che possono determinare l’insorgenza di stress lavoro-correlato; la scheda informativa pubblicata dal Dimeila di Inail, propone un approccio integrato alla prevenzione del burnout, articolato su tre livelli:

  1. prevenzione primaria: mira a intervenire sulle cause organizzative dello stress (es. carichi di lavoro, relazioni, stili di leadership);
  2. prevenzione secondaria: si concentra sul potenziamento delle risorse individuali, attraverso la formazione, il supporto psicologico e lo sviluppo di strategie di gestione dello stress (coping);
  3. prevenzione terziaria: agisce sui casi già conclamati, attraverso percorsi di cura e riabilitazione per ripristinare il benessere del lavoratore.

A livello internazionale sono disponibili alcuni strumenti che consentono di misurare il burnout; quelli citati nel documento Dimila sono:

  •  il Maslach Burnout Inventory (MBI): un questionario sviluppato nel 1981 da Christina Maslach, Susan Jackson, Michael P. Leiter, Wilmar B. Schaufeli, & Richard L. Schwabche si compone di 22 item, ciascuno con 6 gradi di risposta su scala Likert i cui estremi sono definiti da “mai” ed “ogni giorno”. MBI concepisce il burnout come una variabile continua che rispecchia i diversi livelli dei sentimenti in gioco e non solo come una variabile dicotomica che può essere soltanto presente o assente.
  • l’Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) un questionario sviluppato nel 1999 da Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli e pubblicato dal Journal of Applied Psychology e dall’American Psychological Association, utilizzato per valutare il burnout in diversi contesti occupazionali. E’ composto da 16 domande, suddivise equamente tra le due sottoscale: esaurimento (gli item valutano la stanchezza e il bisogno di riposo) e disimpegno (gli item misurano atteggiamenti e comportamenti negativi nei confronti del lavoro); ogni item utilizza una scala Likert a 4 punti (1 = fortemente d’accordo, 4 = fortemente in disaccordo), rendendolo semplice da somministrare e interpretare.
  • Il Copenaghen Burnout Inventory (CBI): un questionario sviluppato nel 2005 da T. S. Kristensen, M. Borritz, E. Villadsen e K. Christensen, composta da 19 item e contenente tre sottoscale che misurano il burnout personale, il burnout lavorativo e il burnout correlato al cliente, dove la sottoscala “Esaurimento Personale” rappresenta un buon indicatore del burnout autistico.

Questi test aiutano a identificare tempestivamente le situazioni critiche e a costruire piani di intervento mirati; le organizzazioni dovrebbero interessarsi alla prevenzione del burnout per garantire:

  • ambienti di lavoro sostenibili,
  • politiche di benessere psicofisico,
  • formazione dei manager,
  • spazi di ascolto.

Leggi l’informazione pubblicata nel portale di INAIL
Approfondisci scaricando il documento INAIL 2025 “Il burnout un fenomeno occupazionale”

 

Nuove strategie per le imprese europee in tema di Parità di genere e qualità della vita

Posted on by Federica Alimede


Capacità di integrare

  • innovazione,
  • qualità del lavoro e
  • inclusione sociale

sono fattori che influiscono sempre più sulla competitività europea; le seguenti due recenti pubblicazioni offrono spunti significativi per le imprese ed una panoramica a livello comunitario.

  1. “Future issues and trends in gender equality: a foresight guide by EIGE”, una guida metodologica di 28 pagine, che si propone di introdurre l’analisi degli scenari possibili nelle strategie aziendali, con l’obiettivo di rafforzare la parità di genere attraverso strumenti di previsione capaci di orientare decisioni di medio-lungo periodo. La metodologia si basa su workshop articolati in più fasi, durante i quali i partecipanti sono guidati a individuare i trend emergenti, a valutarne le conseguenze attraverso strumenti visivi come la futures wheel (una mappa che mette in relazione un evento centrale con i suoi effetti diretti e indiretti) e a costruire modelli più inclusivi e resilienti. Per le imprese, questo significa anticipare rischi, cogliere opportunità e rafforzare strumenti organizzativi sostenibili. La guida è corredata di grafiche esplicative delle varie fasi di pianificazione e gestione dei workshop.
    Scarica la guida dell’European Institute for Gender Equality (EIGE)
  2. “European Working Conditions Survey 2024”, un rapporto di 36 pagine che analizza l’evoluzione della qualità del lavoro nell’Unione europea e segnala progressi sul fronte della sicurezza, della formazione e delle condizioni materiali, mettendo in luce anche criticità ancora diffuse, quali: i divari di genere nelle prospettive di carriera, i rischi derivanti dalla digitalizzazione e dal cambiamento climatico, e il calo dell’engagement dei lavoratori.
    Leggi European Working Conditions Survey (EWCS) 2024

    Con riferimento all’Italia (pagine 18, 21, 31 e 34) emergono alcuni dati rilevanti:
    – solo il 40% dei lavoratori segue l’orario standard di 35-40 ore su cinque giorni,
    – quasi il 20% non riesce a prevedere i propri guadagni a tre mesi,
    – il livello di adozione di intelligenza artificiale generativa rimane uno tra i più bassi in Europa,
    – una quota significativa degli over 45 manifesta il desiderio di andare in pensione anticipatamente. Questi elementi mostrano alle imprese che investire in sicurezza, formazione continua e politiche di conciliazione vita-lavoro rappresenta un vantaggio competitivo per attrarre talenti.

Pubblicata la prima norma globale dedicata ai rischi biologici nei luoghi di lavoro

Posted on by Federica Alimede

Il 13 giugno, nel corso della giornata conclusiva della 113esima Conferenza internazionale del lavoro (Ilc) svoltasi a Ginevra, l’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) ha adottato la Convenzione C192 “Biological Hazards in the Working Environment Convention”, la prima norma globale dedicata ai rischi biologici nei luoghi di lavoro, che definisce obblighi precisi per governi e imprese su formazione, prevenzione, allerta e tutela dei lavoratori: per la prima volta un trattato internazionale punta a proteggere i lavoratori dall’esposizione a virus, batteri e altri agenti biologici pericolosi (patogeni e allergeni di origine vegetale o animale), con norme rigorose per la prevenzione e gestione dei rischi.

180 Paesi tra cui l’Italia, con una delegazione nominata dal Ministero del lavoro hanno contribuito alla stesura della Convenzione C192: il primo strumento normativo internazionale che si applica a tutti i settori e ambiti lavorativi e che tratta in modo sistematico la prevenzione dei rischi biologici sul lavoro, individuando i pericoli, definendoli nello specifico. Gli Stati membri:

  • sono tenuti a integrare nella politica nazionale di sicurezza del lavoro una valutazione dei rischi biologici, monitorandone evoluzione e tendenze, anche in relazione al cambiamento climatico, e assicurando apposite misure di protezione e prevenzione;
  • devono istituire sistemi di reporting e registrazione per infortuni, malattie professionali e incidenti connessi a rischi biologici, compresa la pubblicazione di statistiche annuali distinte per sesso;
  • devono assicurare ispezioni, formazione per gli ispettori e sanzioni appropriate per chi viola le regole, garantendo così l’effettiva applicazione della convenzione.

La Convenzione C192, entrerà in vigore 12 mesi dopo la ratifica da parte di almeno due Paesi, imponendo agli Stati membri che la ratificano un impegno quantomeno decennale.

Parallelamente all’adozione di C192, la Conferenza ha approvato anche la Raccomandazione n. 209 “Biological Hazards in the Working Environment Recommendation”, un documento tecnico e operativo non vincolante, contenente indicazioni dettagliate per l’attuazione delle nuove norme – tra cui la valutazione del rischio, i sistemi di allerta precoce, le misure di preparazione e risposta, la formazione e specifiche definizioni dei rischi biologici e dei conseguenti danni alla salute – che invita a garantire protezione contro il licenziamento per chi deve assentarsi dal lavoro per rispettare obblighi sanitari di prevenzione, accesso alla sicurezza sociale e un sistema ispettivo efficace, in linea con le convenzioni ILO preesistenti.
Tra i settori più esposti la Raccomandazione cita:

  • sanità,
  • agricoltura,
  • biotecnologie,
  • gestione dei rifiuti,
  • trasporti,
  • edilizia,
  • servizi funerari,
  • altri impieghi critici durante le emergenze sanitarie.

Le categorie vulnerabili indicate comprendono donne in gravidanza, giovani, anziani, lavoratori con disabilità, migranti e persone immunocompromesse.

Per approfondimenti su Agenda e documenti relativi alla 113esima Conferenza internazionale del lavoro 2025

La bussola UE per i diritti delle donne: pubblicata la relazione 2025 sulla Parità di Genere

Posted on by Federica Alimede


L’aumento della partecipazione delle donne alla forza lavoro potrebbe creare fino a sei milioni di nuovi posti di lavoro entro il 2050, generando un’interessante opportunità di crescita economica e stabilità; eppure la Relazione 2025 sulla parità di genere pubblicata dalla Commissione Europea lo scorso 8 marzo evidenzia come, nonostante le numerose iniziative europee messe in atto nell’ambito della Strategia per la parità di genere 2020-2025:

  • i progressi rimangono minimi e frammentati tra i settori e tra gli Stati membri,
  • i divari occupazionali e retributivi nell’UE si stanno riducendo ma troppo lentamente,
  • persistono le violenze contro le donne, le norme discriminatorie e gli stereotipi,
  • le donne sono sovrarappresentate nelle posizioni meno retribuite e sottorappresentate nei ruoli di responsabilità.

La Commissione Europea ha quindi presentato la propria tabella di marcia per i diritti delle donne, un’agenda UE – per realizzare pienamente una società basata sulla parità di genere e fornire orientamenti per le misure della prossima gender equality strategy – che intende incidere sulle norme e prassi discriminatorie strutturali della nostra società, per raggiungere:

  •  parità di retribuzione e l’emancipazione economica, 
  • equilibrio tra vita professionale e vita privata,
  • pari responsabilità in materia di assistenza, 
  • pari opportunità occupazionali e
  • condizioni di lavoro adeguate, partecipazione politica, istruzione inclusiva e di qualità.

Si rammenta che, a livello regionale, per le imprese interessate è possibile richiedere la concessione di contributi alle micro, piccole e medie imprese per i servizi di assistenza tecnica e accompagnamento in forma di voucher e per i servizi di certificazione della Parità di Genere UNI/PdR 125:2022 – Anno 2025

Scarica la Relazione 2025 sulla Parità di Genere sella Commissione Europea

Report di approfondimento sul Social Benchmark 2024

Posted on by Federica Alimede

Nell’Unione Europea il binomio aziende – diritti umani rappresenta un tema caldo, anche per via della Direttiva sulla due diligence (CSDDD), pubblicata il 5 luglio 2024: le imprese coinvolte sono tenute a esercitare la propria vigilanza non solo sulle operazioni che gestiscono in prima persona, ma anche sulla propria catena di fornitura. Intervenendo per prevenire e affrontare eventuali violazioni. Con il rischio di pagare pesanti sanzioni in caso di inadempienza.

La World Benchmarking Alliance controlla quindi se le SDG2000 esercitano la due diligence sui diritti umani o, quanto meno, i primi step:

  • identificare,
  • monitorare,
  • agire sui propri rischi e impatti. 

L’80% deve ancora cominciare. Soltanto il 6% rispetta tutti e tre gli indicatori (soprattutto le aziende che hanno sede in Europa ed Asia orientale e che operano in settori già soggetti a un monitoraggio più stringente).
Il Social Benchmark 2024 è un report di approfondimento che fornisce un’analisi approfondita in merito alle 2.000 aziende più influenti al mondo (note anche come SDG2000*), valutandole in base alle loro prestazioni in termini di:

  • rispetto dei diritti umani,
  • fornitura e promozione di lavoro dignitoso,
  • azione etica.

attribuendo un punteggio su una scala da zero a 20: il 90% del totale, non arriva nemmeno a 10, mentre il 30% ha un punteggio che va da zero a 2.
Soltanto il 4% delle aziende monitorate garantisce il salario dignitoso (living wage). Meno dell’1% ha fissato un obiettivo specifico per il futuro e circa il 3% si sta impegnando per far sì che anche i fornitori corrispondano salari dignitosi.

Il rapporto approfondisce ulteriormente i principali risultati del benchmark, delineando le questioni chiave e gli inviti all’azione per le parti interessate. Condivide inoltre approfondimenti settoriali e regionali e descrive in dettaglio le opportunità in cui le parti interessate e le aziende possono impegnarsi e collaborare per promuovere una condotta aziendale socialmente responsabile.

In generale, le aziende del Vecchio Continente si posizionano meglio delle altre in materia di diritti umani. Il punteggio medio dell’intero campione sulle varie dimensioni monitorate, raggiunge il 23% (stessa % raggiunta anche dagli Stati Uniti), mentre l’Unione europea raggiunge il 34%. In Europa, il 10% delle imprese monitorate paga il living wage e il 12% richiede ai propri fornitori di conformarsi agli standard dell’Organizzazione internazionale del lavoro (ILO) sugli orari di lavoro. Pur sembrando percentuali contenute, sono le più alte rispetto a qualsiasi altra area geografica.

Tra i Paesi membri del G20, nei quali operano 1.491 delle 2.000 aziende monitorate, il punteggio medio è in linea con quello globale (22%). Argentina, India e Indonesia arrivano al 14%, Arabia Saudita al 10% e Cina al 4%. Al di fuori del G20, le aziende più virtuose sono collocate nel Nord Europa: Finlandia (46%), Danimarca (40%) e Svezia (38%).

Il settore dell’abbigliamento e delle calzature è quello che esce meglio dallo studio della World Benchmarking Alliance, con un punteggio medio del 33%. Potrebbe sembrare insolito, visti i casi pregressi apparsi sui media ma la spiegazione è dovuta al fatto che un brand che si rivolge a un pubblico di massa rischia di più in caso di violazioni. Perlo stesso motivo i settori dell’ICT (tecnologie dell’informazione e della comunicazione) e il retail (commercio al dettaglio) raggiungono punteggi medi rispettivamente del 30 e del 28%, anche se le performance delle aziende ICT potrebbero essere “sporcate” dalle regolamentazioni in materia di privacy e tutela dei dati, che contribuiscono alla dimensione dell’agire etico.

Di sicuro non mancano gli strumenti o le competenze per tutelare i diritti umani e per raggiungere migliori risultati in futuro.

Scarica il Social Benchmark Insights Report 2024

* Le 2.000 SDG2000, danno lavoro direttamente a un totale di 95 milioni di persone, senza contare tutte coloro che sono impiegate nella loro catena di fornitura. Complessivamente, generano ogni anno entrate pari a 45mila miliardi di dollari, cioè il 45% del prodotto interno lordo (PIL) planetario.

Opportunità di formazione per donne nell’ambito di un progetto FSE finanziato dalla Regione del Veneto: 10, 11 e 18 luglio 2024

Posted on by Federica Alimede


Si informa che per il mese di luglio 2024, a calendario vi sono alcune opportunità di formazione, dedicate alle donne, organizzate nell’ambito di un progetto FSE finanziato dalla Regione del Veneto – DGR n. 1522 del 29/11/2022 – Priorità 1 Occupazione – P.A.R.I. – PROGETTI E AZIONI DI RETE INNOVATIVI PER LA PARITÀ E L’EQUILIBRIO DI GENERE.

P.A.R.I. si pone l’obiettivo di promuovere l’equilibrio di genere in ambito lavorativo, attraverso la scoperta, il trasferimento e l’adozione di modelli e pratiche capaci di contribuire alla riduzione del divario salariale in diversi contesti organizzativi.   

Nell’ambito del progetto Incroci di Genere, l’Istituto Veneto per il Lavoro, capofila del progetto, ha organizzato i seguenti incontri per approfondire il ruolo della formazione nel promuovere l’equità e la parità di genere nei contesti di lavoro per condividere esperienze e competenze tra partecipanti, formatori, docenti ed esperti del settore.  

  • Mercoledì 10 luglio 2024, dalle 9.00 alle 18.00: Metodologie e Approcci per la Formazione sulla Parità (Sede Istituto Veneto per il lavoro, Via Torino 101 – Mestre (VE))
    Nell’ambito del progetto Incroci di Genere Istituto Veneto per il lavoro organizza una giornata di lavoro per Approfondire il ruolo della formazione nel promuovere l’equità e la parità di genere nei contesti di lavoro per condividere esperienze e competenze tra partecipanti, formatori, docenti ed esperti del settore.
    Approfondisci la notizia 
    Iscriviti all’evento 

  • Giovedì 11 luglio, dalle 17.00 alle 19.00: Il Ruolo della Formazione nella Promozione della Parità Retributiva (Sede Istituto Veneto per il lavoro, Via Torino 101 – Mestre (VE))
    Focus Group Qual è il ruolo dei formatori e della Formatrici nel promuovere la parità di Genere, dentro e fuori dai contesti di lavoro? Durante l’incontro in programma verrà discusso l’argomento insieme ad esperti e formatori.
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    Iscriviti all’evento 

  • Giovedì 18 luglio, dalle 14.00 alle 18.00 (in presenza) più 2 appuntamenti on line: Approcci per una Certificazione di Genere delle piccole imprese (Sede Istituto Veneto per il lavoro, Via Torino 101 –  Mestre (VE))
    Il laboratorio è dedicato a presentare la prassi di riferimento UNI/PdR 125 per la certificazione della parità di Genere. Si tratta di un’occasione per capire le opportunità e il percorso aziendale da fare per ottenere la certificazione sia in termini di vantaggi (di immagine e reputazione, contributivi e fiscali), dall’altra degli impegni che il processo di adeguamento e certificazione chiede.
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    Iscriviti all’evento 

La campagna “Equamente al lavoro” di Regione Veneto vince il secondo premio alla 10^ edizione di InspiringPR, Festival italiano delle Relazioni Pubbliche

Posted on by Federica Alimede


La Regione Veneto con Veneto Lavoro ha ricevuto il secondo Premio nell’ambito della 10^ edizione di InspiringPR, Festival italiano delle Relazioni Pubbliche promosso da Ferpi, per la campagna informativa “Equamente al lavoro”, per la promozione della Legge Regionale n. 3/2022 “Disposizioni per la promozione della parità retributiva tra donne e uomini e il sostegno all’occupazione femminile stabile e di qualità”.

Il riconoscimento è stato attribuito per la capacità di affrontare con creatività un tema molto sentito e dibattuto, facendo rete sui territori e mettendo insieme una serie di soggetti interessati dal progetto e uniti nel dare una nuova prospettiva, più equa e rispettosa del valore di ciascuno.

Protagonisti della campagna sono i numeri del gap di genere e salariale, proposti attraverso immagini accattivanti, decontestualizzate e al tempo stesso rappresentative dei dati stessi, in un gioco tra la curiosità innescata dall’immagine e la spiegazione del reale significato del numero. 

La campagna è stata oggetto di numerosi incontri itineranti e di un progetto di sesibilizzazione rivolto alle scuole.

Approfondisci la notizia qui, qui e qui